Вы знаете, что большинство маркетологов врут на собеседовании и это почти норма ?
Врут об опыте, результатах, кейсах, ошибках и достижениях. Виной тому, множество объективных причин. Я собираюсь выпустить цикл статей на эту тему, так что не стесняйтесь, подписываться на профиль, я пишу про эффективный рекрутинг в маркетинге.
Сегодня мы рассмотрим только одну из причин обмана работодателей – это отсутствие релевантного опыта. Как не нанять зеленого специалиста который будет учится за ваш счет? Вопрос на самом деле не такой простой.
Лгал о своем опыте, в начале, почти каждый и виной тому, полнейшее отсутствие возможности начинающему специалисту найти работу. Готовить специалистов по маркетингу стало модно ещё лет 10 назад, на этом активно зарабатывали, кому не лень, и подготовили такое количество кадров, что на данный момент, желающих найти работу в несколько раз больше, чем работодателей.
Новичку места нет, ему никто не станет доверять свои бюджеты, зачем рисковать когда можно взять человека с бОльшим опытом. Поэтому единственный способ получить работу, хотя бы за еду, придумать себе кейсы, чтобы не попадать под фильтр hr специалистов. Тут существует 3 варианта обмана и обманщиков при этом только первый из них может быть раскрыт hr-специалистом без маркетингового бэкграунда, 2 остальных требуют действительно понимать профессию лучше кандидата, а иногда лучше его учителей.
Первый вариант обмана самый тупой и конечно самый многочисленный, просто придумать себе кейсы, набросав в резюме именитых и не очень компаний и сочинить более менее разумные цифры. Если кандидат обладает мозгом, чувством меры и умеет гуглить – это будет выглядеть убедительно для hr.
Исключительно в целях эксперимента я сделал резюме для своей жены, в котором было выдумано вообще все и месяц откликался им на различные вакансии. За это время она получила 7 приглашений на собеседование от различных работодателей в сфере недвижимости, прошла их и получила 1 оффер на должность ведущего специалиста по маркетингу на зп 150 т.р фикс + KPI. Вычислили её только 1 раз потому что в этой компании уже был маркетолог, который присутствовал на собеседовании.
Тут важно отметить, что я неплохо подготовил свою супругу, она знала что говорить и в её словах была логика, она обладала набором маркетинговых терминов и даже понимала основные метрики. Но, она никогда не работала фулстек маркетологом, её единственный реальный навык в этом направлении “авитология”.
Гипотетически такого авантюриста можно вычислить силами обычного кадровика, поймав на несоответствии данных или пробив звонками в прошлые компании, с вопросом, работал ли у вас такой-то. Но, давайте откровенно, этим почти никто не занимается, к тому же, сейчас всё стало немного поморочено, когда все работают либо полу-официально либо как самозанятые, кадровик, в компании, в которую вы позвоните, может вообще не знать половину подрядчиков.
Единственное, что обнадеживает, маркетологи которые сами выдумывают себе кейсы редко обращаются к профессионалам чтобы их натаскали и почистили косяки, поэтому они часто совершают тупые ошибки, по ним их и вычисляют опытные HR, а вот что делать с такими как моя жена ?
Второй тип лгунов об опыте – бывшие помощники маркетологов из агентств. Эти ребята уже прошареннее первых врунишек и обладают реальной информацией из кейсов агентства, в которых они даже принимали участие, правда не как маркетолог, но пойди так просто это докажи.
Врут они, как правило, из благих побуждений. Им хочется вылезти из рабского труда подмастерья и наконец, обрести своих заказчиков, а их агентство, по какой-то причине, не дает им возможности для роста.
При общении с такими кандидатами обычный hr-специалист абсолютно бесполезен, кейсы настоящие, тупые ошибки уже совершают меньше, пробивать бесполезно, потому что человек и правда работал в агентстве, а с какими заказчиками и что он с ними делал, вам в их отделе кадров никто не скажет.
Подлог тут может определить только специалист, вычисляются он, за счет детализации кейсов, берем кейс, в знакомой тематике, и начинаем вместе с кандидатом его декомпозировать до каждого действия, до каждого смысла. Иногда можно сократить путь, поспрашивать кандидата про детали интерфейсов рекламных систем, в которых этот человек должен уметь работать, чтобы сделать свои кейсы сам. Эти методы позволяют избавится от большинства ошибок в оценке Hard skills при найме на работу, но обычный hr тут не справится.
Третий тип врунцов выпускники маркетинговых школ с хорошей карьерной службой. Однажды ко мне на собеседование пришла 16 летняя девочка, на позицию, где требовался специалист уровня джун, переходящий в мидла, пригласил я её, потому что мне стало любопытно, какого черта, у маленькой девочки резюме как будто его делал очень крепкий спец., который 10 лет в профессии.
Да, резюме было составлено не для взрослого спеца, а именно для джуна, но прямо идеально, каждый кейс упакован в цифры и метрики, эти цифры реально бьются с хорошими рыночными показателями, креативы выточены и вылизаны до пикселя, смыслы четкие, логика прослеживается железобетонная. Я сразу захотел взять на работу того, кто это писал, единственное я знал наверняка, что это не может создать человек в 16 лет. Я бросил ей тестовое задание оно было ожидаемо сделано отлично.
Но, когда девочка пришла на собеседование стало по настоящему страшно, я не мог её поймать, она смотрела на меня уверенно, улыбалась и говорила, вообще, без размышления, как будто знала ответ на каждый мой вопрос наизусть. Рассказала мне всю логику, все мелочи, я практически начал верить, что передо мной чудо природы. Она, конечно, в итоге ошиблась, рассказав мне про устаревшую, неработающую связку, в области, которую я знаю идеально и только это позволило вычислить обман. Её подготовил супер спец., который ушёл из активной практики в преподавание, года 3 назад и не знал реального положения в моей нише, в эти 3 года, только эта мелочь позволила найти уязвимость, при этом девочка хорошо закончила курсы и действительно знала инструментарий, поэтому я порекомендовал её джуном в знакомое агентство, таким образом, убрав этот “слом мозга” с рынка, мне самому всё же нужен был спец. с опытом и постарше. )) Сколько ещё выпускников этого мастера Йодо маркетинга бродит по рынку, остается только догадываться, в общем, удачи вашему кадровику в поиске )).
Вывод: Не стесняйтесь привлекать для оценки персонала маркетологов-рекрутеров. Да, это дороже чем нанять hr- специалиста, иногда, даже значительно. Но, в конечном счете окупится многократно. Только представьте себе какая обезьяна с гранатой может прийти к вам в компанию чтобы терзать ваши рекламные бюджеты )
Хотите получить бесплатную консультацию по найму маркетолога в вашу команду пишите в личку или ставьте + в коментах.
Автор: bigvasya
